Теория мотивации герцберга. Теория мотивации фредерика герцберга Ф герцберг

Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования, «Волгоградский государственный технический университет»

Факультет экономики и управления Кафедра «Менеджмент, маркетинг и организация производства»

Семестровая работа по предмету «Менеджмент» на тему: «Вопросы мотивации в работах Фредерика Герцберга».

Выполнила: студентка группы Э-357, Шилина А.А.

• Введение

1. Биография Фредерика Герцберга
2. Теоретические основы
3. Великие реформы
4. Время спустя

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В наше время существует множество книг, семинаров, тренингов посвященных мотивации и стимулированию персонала.

Помимо прочего существуют теории мотивации, которые принято делить на несколько блоков: процессуальные, содержательные и «новые» подходы к мотивации персонала.

• теория иерархии потребностей (А.Маслоу),
• теория ERG (К.Альдерфер),
• теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд),
• теория двух факторов (Ф.Герцберг).

На мой взгляд наиболее интересной из содержательных теорий мотивации для управленца, hr-менеджера и др. является двухфакторную модель мотивации Фредерика Герцберга.

По-моему мнению он совершил интересный прорыв в свое время, выделив нейтральные положения на шкале «удовлетворение неудовлетворение». Поэтому целью моей работы будет изучение теоретических основ и результатов применения на практике данной теории.

Фредерик Герцберг, психолог по образованию, изучал мотивацию к труду в компаниях, которым он оказывал консультационные услуги. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов "актуализации-атмосферы”, основывается на иерархическом подходе к потребностям человека, а также на исследованиях библейских мифов об Адаме и Аврааме. Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения среди сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения. Гипотеза Ф.Герцберга о том, что человек должен развиваться благодаря труду, и попытки практического использования его предложений получили широкое распространения в 1970-х гг. Руководители компаний используют методы обогащения содержания труда и расширения задач, поливалентности и чередования выполняемых операций, сторонником которых является Ф. Герцберг. Он критиковал лежащее в основе тейлоризма представление о роли индивида в процессе труда. На современном этапе развития общества интересовавшие Ф. Герцберга тема кажутся весьма далекими от текущих проблем, что подчеркивает теоретическую слабость его основных допущений.

Биография Фредерика Герцберга

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg) – социальный психолог, специализирующийся на проблемах труда и деятельности компаний, влиятельная личность в сфере управления бизнесом.

Родился 17 апреля 1923 года, в Линне, штат Массачусетс. Свое образование начал в Нью-йоркском Сити-колледже, где постигал азы истории и психологии. Но на последнем курсе из-за финансовых проблем оставляет учебу, чтобы пойти служить в армию.

В числе первых представителей союзнических войск, в звании патрульного сержанта, он входит в концентрационный лагерь Дахау. Именно это событие оказало влияние на всю его дальнейшую академическую карьеру. Там он убедился, что настоящие психически больные люди угроз обществу не несут, в отличие от здоровых «сумасшедших», нарушающими законы этики и здравого смысла.

После окончания войны Герцберг возвращается в Сити-колледж и в 1946 году его заканчивает. В Университете города Питтсбурга проходит учебу в аспирантуре и получает магистерскую, а затем и докторскую степень.

Основные работы Герцберга

• The Motivation to Work (Совместно с Б. Мауснером и Б. Шнайдерманом) (1959)
• Work and the Nature of Man (1966)

Теоретические основы

Фредерик Герцберг являлся социальным психологом, специализирующемся на проблемах труда и деятельности компаний. Один из краеугольных камней его научных работ - теория человеческих потребностей: он заимствует свои идеи из психологии, из дарвинизма, а также из великих христианских мифов.

Психология и сравнительные исследования позволили Ф. Герцбергу сделать вывод о том, что организмы человека и животного сопоставимы до тех пор, пока они вынуждены подчиняться своим потребностям. Однако у людей потребности имеют иерархическую структуру: на вершине пирамиды -потребность в самосовершенствовании, которая может быть удовлетворена посредством труда. С другой стороны изучение великих мифов иудеев и христиан показывает, что они выражают общие для всего человечества типы мотивации.

В мифе об Адаме говорится, что первый человек обладал всеми признаками совершенства, но был изгнан Богом из Рая на Землю за то, что вкусил плод древа познания:

Две тысячи лет обучения убедили массы в том, что когда Адам был изгнан из Рая, человечество оказалось осужденным, признанным порочным и обреченным на страдания. Исходя из понятия вины, жизнь человека должна была наполниться страданиями, назначенными в качестве искупления за грехопадение Адама. Следовательно, первой целью человека является уклонение от многочисленных, способных причиняющих боль ситуаций, с которыми он встречается в своем новом мире (Herzberg, 1966: Ch. 2).

Следовательно, в каждом человеке существует стремление избежать страдания. Кто-то может разглядеть его в трудовой деятельности, когда человек пытается улучшить условия свой деятельности. Однако это улучшение не соответствует динамическому подходу индивида к труду и не способно удовлетворить его потребность в осуществлении задуманного и в самореализации.

Второй выражающий универсальное видение человека миф связан с историей Авраама. В нем выражена совершенно иная точка зрения. Ф. Герцберг приводит отрывок из Библии, в котором Бог обещает Аврааму потомство, столь же многочисленное, как количество песчинок на берегу моря, если Авраам будет повиноваться ему, и отправится в Землю обетованную. Ф. Герцберг делает такой вывод: "Второе определение человека заключается в том, что он является изобретательным существом, имеет врожденные добродетели, так что Бог выбрал его в качестве своего земного посланца” (Herzberg, 1966: Сh. 2). Данная точка зрения является динамической и позитивной, поскольку человек рассматривается полным сил и нуждающимся лишь в помощи для достижения собственной цели.

Библейский миф учит нас тому, что двойственная природа людей соответствует двум взглядам на человечество. Первый отражает пессимистическую традицию представления человеческой натуры (янсенизм XVIII в.), согласно которой человек испытывает на себе последствия первородного греха. За ним необходимо наблюдать и руководить его действиями, он ищет защиты от страданий, причиняемых ему извне, в долине скорби, в которой он очутился после своего грехопадения ("будешь добывать хлеб в поте лица своего”), где человек влачит жалкое существование в ожидании смерти. В соответствии со вторым, оптимистическим взглядом, человек, созданный по образу и подобию Божию, является существом, полным добродетелей и изобретательности, до тех пор, пока он имеет возможности для их развития.

Применение теоретических воззрений в сфере трудовой деятельности

Эти перенесенные в сферу трудовой деятельности мифы интерпретируются как избавление от страданий и стремление к развитию. Мотивация к труду должна основываться на второй системе воззрений на человеческую природу. И Ф. Герцберг находит ей подтверждение в результатах своих многочисленных эмпирических исследований. Они позволили ему обнаружить и определить факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий. Факторы первого типа, влияющие на удовлетворенность, соответствуют природе Авраама и называются факторами актуализации. Факторы второго типа, влияющие на неудовлетворенность, называются атмосферными (внешними) или "гигиеническими” и соответствуют природе Адама. Ф. Герцберг приводит пять факторов актуализации:

• достижение цели;
• признание, получаемое в результате достижения цели;
• труд как таковой;
• возможности развития или роста.

Внешние факторы более многочисленны:

• управленческая политика компании;
• менеджмент (его достоинства и недостатки);
• материальное вознаграждение;
• условия труда;
• отношения с другими людьми (руководителями, сотрудниками, партнерами);
• престижность работы;
• гарантии занятости;
• факторы личной жизни (когда трудовая деятельность оказывает влияние на личную жизнь, например, при переводе на другое место работы).

Факторы актуализации обеспечивают людям длительное чувство удовлетворенности. Выполнение заданий, которые приводят к личностному совершенствованию в процессе труда (а не являются скучными и рутинными), осознание завершенности работы; изменение труда как такового; чувство ответственности за порученное дело - все это приводит к долгосрочным позитивным изменениям в установках работников, поскольку опирается на характерный для Авраама единственный действенный способ мотивации. Внешние факторы, такие как увеличение зарплаты, изменение стиля руководства, изменения в управлении персоналом, улучшение условий труда, воздействия на взаимоотношения между людьми, способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, которая иногда достигает значительного уровня, но их влияние носит краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении.

Для подтверждения правильности теоретических оснований и с целью обобщения опыта применение данных факторов Ф. Герцберг использует результаты своих эмпирических исследований, выполненных им в различных компаниях многих стран мира (в США; в промышленной, сельской и больничной обстановке; среди представителей всевозможных профессий в Западной Европе, Венгрии и Финляндии). Когда он просил респондентов рассказать о своих самых приятных и самых неприятных воспоминаниях, они всегда вспоминали связанные с факторами актуализации позитивные действия ("У меня была более интересная работа” или "Мой босс на прежней работе всегда поздравлял меня лично”), и негативные действия, имеющие отношение к внешним факторам ("Я получил прибавку к зарплате, это хорошо, но не соответствует тому, что компания действительно могла бы для меня сделать” и т. д.).

Широкую известность получили два приводимые Ф. Герцбергом примера. Первый касается организации работы секретарш в компании Bell Telephone. Сотрудницы должны были отвечать на письма акционеров компании. Ответы писались по заранее установленной форме и дважды проверялись начальством. При этом оказалось, что моральное состояние секретарш было подавленным, они часто не выходили на работу и совершали множество ошибок. Изменение некоторых внешних факторов (повышение зарплаты, изменение иерархического статуса, более совершенное планирование условий труда) не позволило исправить ситуацию. В результате было решено изменить организацию труда сотрудниц. Каждая из них получила свою зону ответственности, в которой она хорошо ориентировалась и могла давать консультации коллегам. Контроль со стороны начальства был ослаблен. Письма стали сочиняться и подписываться самими секретаршами. Они стали самостоятельно распределять между собой дневную нагрузку. В первые недели после введения новшеств производительность труда несколько снизилась, но в дальнейшем произошел ее резкий рост, а качество ответов достигло невиданного ранее уровня.

Другой пример связан с установкой телефонов в той же Bell Telephone. Первоначально работа с одним клиентом распределялась между несколькими отделами: приема заказов, установки и подключения аппаратов, проверки их функционирования. В результате страдали сроки и качество исполнения заказов. Затем все три функции по обслуживанию клиентов стали передаваться отдельным сотрудникам, которые принимали заказ, выполняли подключение, проверяли линию и сдавали работу заказчику. Результат таких нововведений оказался феноменальным с точки зрения роста эффективности и качества обслуживания и повышения удовлетворенности сотрудников.

Осуществляемые в компаниях изменения

Влияние теорий Фредерика Герцберга, с точки зрения используемых в компаниях методов управления персоналом, оказывалось чрезвычайно существенным и приводило к получению положительных результатов (степень воздействия варьировалась в зависимости от страны происхождения компании).

Нет никаких сомнений в том, что распространившиеся в 1960-1970-х гг. управленческие методы "обогащения” и расширения рабочих заданий, а также их ротации во многом обязаны своим появлением Ф. Герцбергу. Доминировавшие в тот период представления о природе человека и о его потребностях в процессе работы основывались на идеях Ф. Тейлора и Г. Форда и подразумевали, что работникам требуется лишь высокая зарплаты, способная обеспечить им уровень жизни, недостижимый для предшествующих поколений (см. ТЕЙЛОР, Ф.; ФОРД, Г.), А вопрос о природе труда имел для руководителей второстепенное значение. Тот факт, что рабочие требовали высокой зарплаты, способной в большей или меньшей степени удовлетворить их основные потребности, связывался с предположением о том, что они могут работать без проявления интереса к работе как таковой - в соответствии с представлениями Ф. Тейлора, согласно которым задание должно было распределяться не рабочими, а менеджерами. Катастрофические последствия подобного подхода к организации труда стали проявляться в то время, когда начинал свои исследования Ф. Герцберг.

После экономического бума послевоенных лет период второй половины 1960-х и до начала 1980-х гг. стал эпохой, в течение которой на первый план в сфере трудовой деятельности вышли недовольство работой и нежелание заниматься неквалифицированным трудом. Во многих крупных компаниях промышленно развитых стран возникали те же самые проблемы: количество прогулов среди неквалифицированных рабочих достигло наивысшей отметки, пренебрежение заботой о качестве нередко принимало формы, напоминающие откровенный саботаж, и при этом наблюдались негативные установки по отношению к труду, обусловленные недостаточным к нему интересом. Все эти факторы вызывали серьезную обеспокоенность предпринимателей и политиков. Различные общественные движения наподобие движения хиппи на Западном побережье США или организаций европейских радикалов образца 1968 г. угрожали обществу, основанному на индустриальных порядках. Mtro, boulot, dodo (метро, работа, сон) - знаменитый лозунг студенческой революции 1968 г. иллюстрирует неприятие общества, которое, как считается, обеспечивает благосостояние, но при этом отвергает тех, кто его обслуживает.

По-видимому, возможны несколько объяснений этого кризиса. Например, Ф. Герцберг в их числе называет отсутствие внимания к основным потребностям человека натуры, неприятие рабочими тяжелых условий труда, нежелание следовать ограничениям, обусловленным характером промышленного производства. Многие представители администраций предприятий, политические деятели и лидеры профсоюзов приняли подобное объяснение и стали искать на своих уровнях средства решения проблем, производя изменения в политике правительств индустриально развитых стран с целью улучшения условий труда. В то же время многие компании, в особенности крупные, осуществили у себя конкретные реформы, затрагивающие интересы неквалифицированных и низкоквалифицированных рабочих.

Характер этих перемен определялся влиянием двух групп ученых. Первая опиралась на результаты исследований Ф. Герцберга и стремилась к "обогащению” и расширению рабочих заданий, а также к их ротации. Если неприятие труда обусловлено тем, что он не вызывает интереса, то для исправления сложившейся ситуации должны приниматься все доступные меры. Повышение ответственности тех, кто контролирует работу промышленного оборудования, предоставление им возможности решать дополнительные задачи, например, осуществлять переналадку и ремонт техники или самостоятельно обслуживать клиента (назначение группы лиц или работника, ответственного за решение этих задач) позволяет обеспечить попеременное выполнение рабочими разных операций, что в конечном итоге способствует повышению привлекательности труда и мотивации к выполнению рабочих заданий. Аналогичный подход применим и для выполняемых в офисе заданий. Главным является тщательный анализ состояния и содержания рабочих заданий для того, чтобы вернуть сотрудникам обязанности, которых они лишились вследствие чрезмерного разделения труда (к которому стремился тейлоризм).

Успех применения теории мотивации Ф. Герцберга нельзя понять без учета вклада другого научного направления, которое консолидировало перечисленные выше принципы и придало им дополнительные нюансы. Речь идет о социально-культурном направлении, базировавшемся на результатах новаторских работ группы ученых лондонского Тэвистокского института. Начавшиеся еще до начала Второй мировой войны исследования были ориентированы на использование достижений психологии и психоанализа. Основная идея, разрабатывавшаяся этой группой, заключалась в том, что для модификации поведения индивида необходимо убедить его начать работать в интересах группы. Так, члены малой рабочей группы, получив независимость и испытывая доверие к своей организации, начинали действовать гораздо более эффективно, чем в условиях старой системы. Работа в малых самоуправляемых группах оказывается более производительной, чем в прежних моделях организации труда, распределяемого и управляемого иерархической структурой. Эта идея получила практическое воплощение в создании так называемых полуавтономных групп.

В 1950 г. в качестве доказательства важности взаимосвязи между типом рабочих заданий и организацией их выполнения были представлены результаты знаменитого эксперимента в организации труда рабочих британских угольных шахт (Trist and Bamforth, 1951). В определенных технических условиях формирование специализированных задач не стимулирует людей к ответственной работе. Внутренний моральный климат и эффективность труда значительно улучшились после создания полуавтономных групп, в которых шахтеры получили право самостоятельно организовывать свою деятельность. В результате произошло значительное сокращение опозданий, прогулов и случаев производственного травматизма. Другие эксперименты также принесли аналогичные результаты. Практика создания полуавтономных групп имела большой успех в период распространения идей Ф. Герцберга. Влияния обоих этих направлений взаимно дополняли друг друга.

Для обеих теорий общим является представление о том, что поведение индивида определяется им самим, как утверждал Ф. Герцберг, или влиянием группы на индивида, как считали ученые Тэвистокского института. Реформы, проведенные в компаниях на основе результатов исследований, выполненных представителями обоих направлений, почти всегда сочетают в себе принцип "обогащения” и расширения труда с созданием автономных или полуавтономных групп.

Великие реформы

В соответствие с идеями Ф. Герцберга и рекомендациями ученых тэвистокской группы было предпринято множество шагов, направленных на преодоление проблем, с которыми столкнулись компании и индустриальное общество в целом. Далее приводятся некоторые из самых известных случаев проведения подобных реформ.

Прежде всего следует упомянуть изменения, осуществленные в начале 1970-х гг. на заводах шведской компании Volvo в городе Кальмаре. Сложившийся на этих предприятиях плохой социальный климат, последствия которого стали проявляться в частых прогулах рабочих сборочных цехов и низком качестве продукции, что в свою очередь, подрывало имидж торговой марки Volvo и обусловило снижение объемов продаж, вынудил руководителей фирмы отказаться от использования конвейерных линий сборки и перейти к выпуску машин самостоятельными подразделениями компании. Для этого детали автомобилей доставлялись в разукрупненные цеха. Действовавшие в них рабочие бригады целиком отвечали за сборку машин. Эти бригады (той же численности, что и раньше) самостоятельно распределяли рабочие задания между своими членами, выполняли их к установленным срокам и несли ответственность за качество продукции. Таким образом, обеспечивалось разнообразие выполняемых рабочими операций, что повышало их универсальность. Кроме того, работники проходили дополнительное обучение решению новых технических и управленческих задач и приобретали навыки коллективного труда.

В результате удалось добиться существенных позитивных сдвигов, что признавалось всеми заинтересованными сторонами - рабочими, администрацией и профсоюзами. В компании улучшился социальный климат, существенно снизилось число прогулов и резко возросло качество продукции. Успех Volvo привлек внимание к ее опыту специалистов всего мира.

В то же самое время в некоторых европейских странах были предприняты другие направленные на изменение сложившейся в промышленности ситуации меры, причем нередко принимаемые решения исходили от правительственных или иных официальных учреждений. Так, в Германии в начале 1970-х гг. правительство социал-демократов приступило к реализации программы под названием "Гуманизация труда” (Humanisierung der Arbeit). Ее целью было проведение исследований и внедрение на немецких предприятиях изменений, подобных тем, которые провела у себя компания Volvo. Эти нововведения были нацелены на реорганизацию труда в соответствие с рассмотренными выше теориями Ф. Герцберга. Во Франции в 1974 г. правительство для поощрения внедрения социальных инноваций и реализации исследовательских программ учредило Национальное управление по улучшению условий труда. Благодаря его усилиям было оказано содействие внедрению многих новшеств, нацеленных на улучшение организации и условий труда в компаниях, результаты которых нашли отражение в отчетах, опубликованных этим государственным учреждением.

В Великобритании аналогичное движение было относительно более слабым в силу таких причин, как наличие длительной истории индустриализации, отсутствие существенных социально-политических изменений сопоставимых с теми, которые произошли в Германии и Франции, и главным образом благодаря вниманию, уделявшемуся профессиональным способностям и квалифицированным рабочим. Результатом этого явилось прочное сочетание автономности на уровне цехов и осуществление в них строгого контроля. Тем не менее, в английских компаниях были внедрены многие новые формы организации труда и, в частности, касающиеся увеличения разнообразия выполняемых работ и создания автономных групп.

В США это движение было, по-видимому, значительно замедлено в силу традиции ведения переговоров о заключении коллективных договоров, во время которых представители профсоюзов и администрации обсуждают основные правила, которые, как предполагается, должны сохраняться неизменными или подвергаться лишь незначительной корректировке (например, в отношении определения трудового стажа или описания работ) и которые дают рабочим ощущения наличия у них собственных прав. Новые реформы организации труда вводились администрациями не без активного противодействия со стороны профсоюзов. Можно утверждать, несмотря на отсутствие точных данных, что родина Ф. Герцберга оценила его идеи, далеко не так высоко как другие страны.

Идеи Ф. Герцберга во многом способствовали развитию движения в поддержку реорганизации труда, преобразований внутри компаний и изменений в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых странах, которые ранее ориентировались на концепцию разделения труда Ф. Тейлора и Г. Форда и имели ограниченный взгляд на человека в процессе осуществления им трудовой деятельности, на его мотивацию и его ожидания.

Время спустя

Несомненная ценность научного вклада Ф. Герцберга связана с его отрицанием господствовавших ранее базовых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о человеческой натуре. "Хорошие” зарплаты, назначаемые администрацией рабочим, казалось, были достаточной причиной для того, чтобы заставить их смириться со своей работой, условиями труда и служить стимулом для эффективного выполнения производственных операций. Но Ф. Герцберг настойчиво напоминал нам, что наиболее сильным стимулом для рабочего является интерес к тому, что он делает, и его вовлеченность в трудовой процесс; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда. Ф. Герцберг сделал возможным новый способ мышления о процессе труда как таковом и об его организации, представив их зависимыми от интересов рабочих и служащих к тому, чем они занимаются (а не только от величины зарплаты). Он напоминал менеджерам о том, что рабочие и служащие могут проявлять интерес к своей трудовой деятельностью - последний, но возможно один из самых важных аргументов в поддержку его теории.

Другой важный результат деятельности Ф. Герцберга заключается в модификации понятия разделения труда и неограниченной командной власти менеджмента. Рабочим как высокой, так и низкой квалификации вновь была возвращена автономия. Таким образом, помимо условий труда, переосмыслению подверглась и организация труда. Предоставление рабочим дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслуживания оборудования означало ослабление традиционного разделения труда и отказ от тейлоровского лозунга "работай и заткнись”. В этом отношении Ф. Герцберг был инициатором создания более приспосабливаемых и более гибких организаций, а также так называемых сетевых компаний.

Несмотря на это теории Ф. Герцберга оказались весьма далекими от потребностей современного анализа поведения человек во время трудового процесса. Это объясняется несколькими причинами. Первой из них является теоретическая слабость его аргументов - в особенности его теории потребностей. Положение о наличии у индивида определенных потребностей является у Ф. Герцберга способом представления человеческой природы в безусловно приемлемой форме. Что оказывается у него неприемлемым, так это иерархия потребностей без учета рабочей ситуации и рассмотрения реального человека. Ф. Герцберг вводит бихевиоральное определение, в соответствии, с которым индивид лишается всех свобод. Для этого он применяет гипотезу о том, что человек должен реализовать себя непременно в процессе труда - его книга могла бы быть озаглавлена не "Труд и природа человека”, а "Труд как природа человека”. Это подразумеваемое предположение он никогда не высказывал открыто и не пытался его доказать; впоследствии же никому не удалось представить достаточных подтверждений того, что реализация через труд является универсальной и перманентной мотивацией. Каждый индивид выбирает свой собственный способ самореализации, но этот способ может изменяться с течением времени и никто кроме самого человека не может знать, почему это происходит. Более того, существуют тысячи способов самовыражения в процессе труда: например, стачки, саботаж или трудовой конфликт.

Еще одной моделью поведения является абсентеизм, когда индивид предпочитает труду другие формы времяпрепровождения, даже если работа и представляет для него определенный интерес. Ограниченность теории потребностей определяется ее универсальным призывом к объяснению человеческого поведения без учета конкретных ситуаций и индивидуальных мнений.

При тщательном анализе экспериментов Ф. Герцберга можно заметить, что он уделял основное внимание реорганизации труда и упрощению коммуникативных структур. Хороший консультант по проблемам деятельности компаний, возможно, придет к тем же выводам. То, что новая форма организации делает трудящегося человека "более счастливым” и приводит к росту производительности труда, не может служить доказательством обоснованности теории потребностей. Все организационные изменения, рассматриваемые как управленческие действия администрации в пользу наемных работников, всегда получают одобрение последних. При этом чья-либо смысл преобразований заключается отнюдь в обеспечении возможностей самореализации рабочих. Но именно противоположное и пытается доказать Ф. Герцберг с помощью своих ссылок на Библию. Человек, согласно Ф. Герцбергу, самовыражается с помощью развития своих творческих способностей, а идеальным полем для его самореализации является процесс труда. Этот главный в теории Ф. Герцберга аргумент как раз и определяет ее слабость.

Заключение

Безработица и ненадежность современного индустриального мира радикально изменили общую ситуацию, что делает аргументы Ф. Герцберга неактуальными, а его работы - явно устаревшими. Но недостатки аргументации ученого обусловлены не новым социально-экономическим контекстом, а слабостью используемых им теоретических предпосылок. Сегодня уже никто всерьез не поддерживает его теорию потребностей. Теорией, не утрачивающей свою научную ценность, является такая теория, чьи основы и через много лет оказываются достаточно прочными для признания реалий нового мира.

Со времен Фредерика Герцберга теории мотивации труда в большей мере ориентировались на идею получения удовлетворения от работы, чем на стимулы, создаваемые компанией, когда мотивация была, по-видимому, скорее связана со структурой организаций, а не с особенностями человеческой натуры. Наиболее прогрессивными для своей эпохи были работы Дж. Марча и Р. Саймона (March and Simon, 1958) и М. Аоки (Aoki, 1984), а также, написанные в большей мере с учетом управленческой перспективы, работы Г. Минцберга и в особенности его The Structuring of Organizations ("Структурирование организаций”).

Список литературы

1. Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997г. – С. 16.
2. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г. – С. 56-61.
3. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г. – С. 89-90.
4. «Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г. – С. 115.
5. Электронный ресурс: http://ru.wikipedia.org/wiki/Двухфакторная_теория_мотивации_Герцберга

46 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА Ф.ГЕРЦБЕРГА

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. с помощью метода полуструктурированного интервью смог выявить факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, в результате чего создал модель мотивации, в основу которой были положены человеческие потребности.

Ф. Герцберг выделил две большие категории факторов, назвав их «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

К гигиеническим факторам Ф. Герцберг отнес такие, как:

1) политика фирмы и администрации;

2) условия работы;

3) заработок;

4) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне;

5) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;

6) степень непосредственного контроля за работой.

К мотивации по Ф. Герцберг отнес:

2) достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста;

3) ответственность как степень контроля за своей работой и проявление власти над другими работниками;

4) признание и одобрение результатов работы. Гигиенические факторы неразрывно связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивация же связана с самим характером и сущностью работы. По утверждению Ф. Герцберга, при недостаточной степени или вообще отсутствии гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение своей работой.

Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности. Однако А. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как стратегию поведения.

Ф. Герцберг выдвинул теорию о том, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности не являются противоположными процессами, так как при устранении факторов, вызывающих неудовлетворенность, не обязательно наступит удовлетворение. И наоборот, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, это совсем не значит, что при отсутствии этого фактора возникнет неудовлетворенность.

В результате был сделан вывод, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой, и те, которые вызывают неудовлетворение работой, – это совершенно разные факторы, т. е. понятие удовлетворенности и понятие неудовлетворенности не являются прямо противоположными друг другу.

Таким образом, отсутствие удовлетворенности является противоположным чувству удовлетворенности, а отсутствие неудовлетворенности – противоположным чувству неудовлетворенности.

Из книги История экономических учений: конспект лекций автора Елисеева Елена Леонидовна

1. Австрийская школа: теория предельной полезности как теория ценообразования Австрийская школа появилась в 70-х гг. XIX в. Самые яркие ее представители – Карл Менгер (1840 – 1921), Ойген (Евгений) Бем-Баверк (1851 – 1914) и Фридрих фон Визер (1851 – 1926). Они явились основателями

Из книги Мировая экономика. Шпаргалки автора Смирнов Павел Юрьевич

6. Теория предложения труда Уильяма Стенли Джевонса По словам Джевонса, труд – очень неприятное, довольно-таки муторное и тягостное занятие. Чаще всего труд представляет собой отрицательную полезность. Если увеличить затраты времени на труд, то автоматически возрастают

Из книги Менеджмент. Шпаргалка автора Дружинина Н Г

69. Теория фиксированных курсов и нормативная теория валютного курса Сторонники теории валютных курсов рекомендовали установить режим фиксированных паритетов валют, допуская их изменение лишь при фундаментальном неравновесии платежного баланса. Опираясь на

Из книги Социология труда автора Горшков Александр

41 ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ЕЕ СУЩНОСТЬ. ЭВОЛЮЦИЯ МОТИВАЦИИ Одной из главных задач руководителя всегда является определение целей (функционирования организации и эффективное распределение запланированных работ). Эффективное распределение позволяет руководителю

Из книги Экономическая теория. Учебник для вузов автора Попов Александр Иванович

43 СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА На сегодняшний момент выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:1) материальное стимулирование;2) повышение качества рабочей силы;3) улучшение организации труда;4) вовлечение персонала в процесс

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

44 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ На Западе существует большое количество теорий мотивации труда. Одна из них теория Мак-Клелланда.Она делает упор на такие потребности, как власть и успех.Человек, у которого есть власть, ведет себя наиболее энергично, у него есть

Из книги HR в борьбе за конкурентное преимущество автора Брокбэнк Уэйн

45 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА Д. МАККЛЕЛАНДА Дэвид МакКлелланд считал, что существует три потребности высшего уровня. Они способны вызывать мотивацию работника. К ним он отнес:1) потребность в достижении цели;2) потребность в присоединении;3) потребность во власти.Рассмотрим

Из книги МВА за 10 дней. Самое важное из программ ведущих бизнес-школ мира автора Силбигер Стивен

47 ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА А. МАСЛОУ Немалый вклад в теорию мотивации внес АбрахамМаслоу, разработавший иерархию потребностей человека, благодаря чему стало известно о сложной и структуре человеческих потребностей и их непосредственном влиянии на мотивацию. Работая над

Из книги автора

35. Формирование новых систем мотивации труда Службами управления персонала организаций проводится постоянная работа по формированию новых систем, направленных на улучшение условий мотивации труда. В последнее время удалось добиться значительных результатов в плане

Из книги автора

37. Современные методы мотивации труда. Понятие и классификация стимулов Методика мотивации подразделяется на внутреннюю и внешнюю.К внутренней мотивации относятся содержание работы и ее значимость.Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы,

Из книги автора

Тема 19 ТЕОРИЯ ЗАНЯТОСТИ: РЫНОК ТРУДА И БЕЗРАБОТИЦА 19.1. Социально-экономическая характеристика рабочей силы. Рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческий капиталПриступая к рассмотрению проблемы трудовых ресурсов, необходимо рассмотреть связанные с использованием

Из книги автора

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом: инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или

Из книги автора

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА Двухфакторная модель удовлетворяющих и не удовлетворяющих моментов была разработана Ф. Герцбергом и др. (1957) после проведенного исследования удовлетворенности и неудовлетворенности работой бухгалтеров и инженеров. Предполагалось, что

Из книги автора

КРИТИКА ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА Двухфакторная модель Герцберга подвергалась серьезной критике. Критиковался метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотношение между удовлетворенностью и показателями работы. Предполагалось, что двухфакторная

Из книги автора

Теория управления результатами труда Как и теория управления людскими потоками, теория управления результатами труда не нуждается в доказательстве. Совсем несложно убедить менеджеров в том, что результаты труда имеют первостепенное значение. Объяснения требует то,

Из книги автора

Теория ожиданий в мотивации Мотивация сродни неуловимому существу, которое все организации мечтают поймать. Теория ожиданий определяет факторы, которые обусловливают мотивацию людей. Менеджеры, сотрудники, да и вы сами можете использовать теорию ожиданий, когда

Наибольшую известность Фредерик Герцберг получил благодаря своей мотивационно-гигиенической, или «двухфакторной» теории. Он ввел в оборот аббревиатуру KITA (Kick in The Ass - пинок под зад) и термин «повышение разнообразия труда», чтобы подчеркнуть, что положительные мотивирующие факторы являются атрибутом труда. Исследования Герцберга были посвящены положению личности в организации и отношению человека к своей работе. Признание среди менеджеров он заслужил за внимание к теории и практике управления.

Фредерик Герцберг (1923-2000) - американский клинический психолог, приобревший большую известность в сфере менеджмента благодаря своим трудам о природе и эффективных методах мотивации. «Сильнейший интерес к душевному здоровью», который привел его в психологию, вырос из убеждения, что «душевное здоровье является основной проблемой нашего времени». Этому убеждению способствовала его служба в армии во время Второй мировой войны, когда он вместе с американскими войсками вошел в концентрационный лагерь Дахау.

Вернувшись в США, Фредерик Герцберг некоторое время трудился в системе здравоохранения, а затем ушел в науку Его мотивационно-гигиеническая теория впервые была представлена в исследовании «Мотивация к труду», опубликованном в 1959 году. С 1972 года и до выхода на пенсию он работал в бизнес-колледже при университете штата Юта.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Мотивационно-гигиеническая, или двухфакторная теория мотивации, которая прославила имя Герцберга, стала итогом опроса двухсот инженеров и бухгалтеров в Питтсбурге в конце 1950-х годов. Фредерик Герцберг просил респондентов назвать случаи, когда они чувствовали себя на работе исключительно хорошо, интересовался причинами их положительных эмоций и тем, как они повлияли на производительность труда и личную жизнь. Затем просил вспомнить моменты, когда работа вызывала отрицательные эмоции.

Ученый был поражен тем, что позитивные моменты, о которых рассказали респонденты, не противоречили негативным. Из этого он заключил, что на работу влияют два типа факторов.

Но сначала он пришел к заключению, что у человека есть два уровня потребностей:

• низший (животные потребности) - стремление избегать боли и страданий;
• высший (человеческие потребности) - психологический рост.

По мнению Герцберга, человек стремится удовлетворить эти потребности не только на работе, но и в других сферах жизни. При этом одни факторы удовлетворяют низший уровень потребностей, а другие - высший. Первую группу он назвал еще гигиеническими факторами, вторую - мотиваторами.

Гигиенические факторы зависят от контекста или условий, в которых человек работает. К ним относятся:

• политика компании и ее администрации;
• степень контроля;
• межличностные отношения;
• условия работы;
• статус;
• безопасность;
• оплата труда.

Главная особенность этих факторов заключается в том, что сами по себе они не приносят удовлетворения от работы. В первую очередь они служат для того, чтобы предупредить неудовлетворенность. Поэтому Фредерик Герцберг называет их также факторами неудовлетворенности, или поддерживающими факторами, подчеркивая, что их отсутствие или недостаточность вызывает неудовлетворенность, тогда как их наличие просто поддерживает работников в нормальном состоянии, не способствуя самосовершенствованию или росту производительности труда.

Некоторые факторы также нельзя считать истинными мотиваторами, поскольку они нуждаются в постоянной подпитке. Столкнувшись с ними однажды, люди начинают воспринимать их как нечто само собой разумеющееся, а не как стимулы к удовлетворенности или достижениям.

Мотиваторы (или факторы психологического роста) связаны с содержанием, а не с условиями работы. К ним относятся:

• достижения;
• признание;
• содержание труда;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• возможности роста.

Фредерик Герцберг объясняет, что оба комплекса факторов существуют сами по себе, поскольку имеют дело с двумя различными уровнями потребностей. И они не противоположны друг другу.

Мотивационно-гигиеническая модель Герцберга стала итогом нескольких исследований, посвященных удовлетворенности и неудовлетворенности работой, которые он проводил в Питтсбурге. Она предполагает, что большинство факторов, которые способствуют получению удовлетворения от процесса труда, являются мотиваторами, тогда как значительная часть факторов, вызывающих неудовлетворенность, - гигиеническими.

Большая часть фактов, на которых Герцберг построил свою теорию, вполне очевидны. Особенно это касается достижений и перспективы роста как потенциальных факторов удовлетворенности, а также контроля и риска как основных факторов неудовлетворенности. Продолжает вызывать дебаты только такой компонент, как зарплата, которую можно отнести к обеим группам.

Фредерик Герцберг сам определил зарплату как фактор неудовлетворенности, правда, четко объяснить свою позицию не смог. Хотя оклад может иметь краткосрочную мотивационную ценность, его нельзя рассматривать в роли долгоиграющего мотиватора того же уровня, что и ответственность и достижения. Опыт (и история бизнеса) показывают, что зарплата является фактором неудовлетворенности наравне с контролем, статусом и безопасностью.

KITA. В громкой статье 1968 года «Как вы стимулируете своих работников» для Harvard Business Review Герцберг объединил все гигиенические факторы с наименее приятными аспектами труда понятием KITA (Kick In The Ass). Чтобы объяснить, почему менеджеры не в состоянии мотивировать служащих, он показал, почему этого нельзя сделать, образно говоря, пинком, то есть большим количеством денег или бонусов, комфортными условиями или сокращением рабочего времени. Эти факторы, по его мнению, практически не стимулируют, а лишь предотвращают дискомфорт. По-настоящему мотивируют неосязаемые факторы, связанные с работой.

Адам и Авраам. Для иллюстрации своей теории Герцберг использовал библейские образы - в работе «Работа и природа человека», впервые опубликованной в 1966 году. Она подвела психологический фундамент под его исследования условий труда. Он изобразил основные потребности человека в виде двух параллельных разнонаправленных стрелок. Первая воплощает образ Адама-животного, который стремится удовлетворить свои базовые потребности и избежать физических страданий (гигиенические факторы).

Вторая воплощает образ Авраама-человека и его потребность в реализации индивидуального потенциала (мотивационные факторы).

Повышение разнообразия труда. Идея повышения разнообразия труда была логическим следствием мотивационно-гигиенической теории. Продолжая работу над базовой посылкой, что удовлетворенный рабочий - это продуктивный рабочий, он предположил, что мотиваторы должны быть неотъемлемой составляющей труда. К ним относятся:

• самоорганизация;
• управление ресурсами;
• ответственность;
• решение специализированных задач и получение опыта.

Ученый считал, что функция менеджмента состоит в том, чтобы гарантировать персоналу более высокий уровень ответственности и поощрять творческий подход к работе.

Труды Фредерика Герцберга наравне с работами (известного по хоторнским экспериментам), (создателя иерархии потребностей) и (создателя теории X и теории Y) являются ответом на теорию научного управления . Последняя сосредоточивалась на методах, способных повысить производительность ручного труда, и разделении умственного и физического труда между менеджментом и рабочими.

Фредерик Герцберг и его современники, наоборот, считали, что рабочие желают стать частью группы, хотят расти и развиваться. Хотя теория Герцберга не особенно почитается современными психологами, менеджеры нашли в ней полезное руководство к действию. Ее основные принципы легко понять и приложить ко всем типам организаций. Кроме того, она поддерживает роль и значение менеджмента.

Теория Герцберга также значительно повлияла на систему поощрений, в первую очередь на переход от системы оплаты по результатам к пропорциональной схеме оплаты, которая позволяет служащим выбирать дополнительные льготы по собственному усмотрению.

Концепция повышения разнообразия труда представляла собой скорее теорию, чем практику. Большинство моделей давали лишь незначительные изменения или заставляли усиливать контроль над рабочими. В настоящее время эта концепция значительно видоизменилась, хотя по-прежнему многим обязана идеям Герцберга.

Величайший вклад ученого состоит в понимании того, что мотивация исходит главным образом от личности - организация не может навязать ее извне по определенной формуле. Многие современные тенденции - карьерный менеджмент, самообучение и делегирование - уходят своими корнями в теории Герцберга.

В своей теории мотивации Герцберг опирался на систему потребностей “социального человека”, основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений.

Обработав данные более 200 экспертов (использовался метод интервью, которым охватывались работники, принадлежащие к разным профессиональным группам в разных странах), Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение членов организации, - гигиенические и мотивационные.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Таблица 2.1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Однако механизм воздействия мотивирующих факторов у Маслоу и Герцберга различаются.

Гигиенические факторы препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. Этим определяется их гигиеническая функция. Гигиеническим факторам соответствуют потребности низшего уровня. К ним относятся: стиль руководства; управленческая политика организации; заработная плата; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; влияние трудового процесса на личную жизнь члена организации.

Эти факторы являются внешними по отношению к самой работе, а относятся к окружению работника. По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. Так же как отсутствие должной гигиены может вызвать болезнь, хотя она сама по себе не обеспечит здоровья, так и недостаток рабочей гигиены вызовет неудовлетворение содержанием труда, но сама по себе она не станет причиной состояния удовлетворенности.

Мотивационные факторы составляют вторую группу факторов. Их действие является мотивирующим по отношению к поведению работников, они выступают как активные мотивационные силы. Мотивационным факторам (мотиваторам) соответствуют высшие потребности.

К этим факторам прежде всего относятся: трудовые успехи работника; признание заслуг работника за качественно выполненные задания на основе принципа справедливости; предоставление работнику самостоятельности в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование; обогащение труда элементами творчества.

Наличие одного, двух, трех или всех шести факторов в условиях трудового процесса повышает степень удовлетворенности человека работой и, следовательно, усиливает его мотивацию. При этом для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается содержанием труда.

Представленные факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация, а если гигиенические факторы проявляются в полной мере, то трудовая мотивация усиливается. Однако прямой зависимости между этими двумя группами факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места работы.

Согласно теории А. Маслоу, любое воздействие, направленное на удовлетворение потребностей обладает мотивирующим эффектом. Согласно Герцбергу имеется некоторое пороговое значение, определённый минимальный набор, своего рода критическая масса условий, только по достижению которой начинают действовать мотивирующие факторы.

Для того чтобы эффективно использовать теорию Герцберга, необходимо выделить (составить перечень) все мотивационные и гигиенические факторы и дать возможность членам организации или ее подразделения самим определить, какие из этих факторов они считают для себя наиболее важными. Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.

В качестве основных недостатков теории Герцберга указывают следующие:

отсутствие учета индивидуальных характеристик членов организации при осуществлении действий, направленных на мотивацию их поведения;

предположение о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями (в частности, не учитываются мотивы, связанные с общением, стремлением к власти, взаимодействием между индивидами и социальными институтами).

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость .

В заключение исследования выявили, что существуют :

• гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
• мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы
По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся :

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъём;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой .

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

Двухфакторной теорией Герцберг внес новые объяснения мотивации человека в процессе труда. Внимание в основном уделялось 1-ой группе явлений: гигиенической. За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников. Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность .

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

• В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
• Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
• Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
• Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.